دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی نقشه های سازه های بتنی .

دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی نقشه های سازه های بتنی دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی نقشه های سازه های بتنی کامل

دسته بندی	فنی و مهندسی
فرمت فایل	dwg
حجم فایل	558 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی نقشه های سازه های بتنی طبق ضوابط آیین نامه ها شامل جزییات اجرایی سقف تیرچه یونولیت ، تیرها و ستونها طول و محل اجراء طول مهاری ، جزییات اجراء کلاف عرضی ( تای بیم) ، میلگردهای اتکا و ممان منفی ، خاموت گزاری تیر و ستون ها ، جزییات اجرایی سقف کاذب قبل از بتن ریزی سقف ، آماتور گزاری فونداسیون خرکهای ، جداول خم و طول مهاری ، هم پوشانی و طول قلاب ،جزییات دال بتنی ، جداول مقدار استاندارد خم میلگرد ، وصله پوششی میلگرد ، جزییات خاموت گذاری ویژه تیرهای تو دلی ، خیز معکوس تیرها ، اتصال دال بتنی به تیر بتنی ، جزییات اجرای دیوارهای جانپاه  بام ، تقویت اطراف باز شوها ، تیرچه ها ، کاهش ابعاد ستونها و ... .

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه 16.20 به ارتفاع 5 تا 6.75 متر اجرا شده .

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه 16.20 به ارتفاع 5 تا 6.75 متر اجرا شده نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه 1620 متر و به ارتفاع 5 تا 675 متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها

دسته بندی	فنی و مهندسی
فرمت فایل	dwg
حجم فایل	843 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه 16.20 متر و به ارتفاع 5 تا 6.75 متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها.

دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی میانقاب غیرسازه ای (وال پست) جدید .

دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی میانقاب غیرسازه ای (وال پست) جدید دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی میانقاب غیرسازه ای (وال پست ) جدید دیوار ها با بازشو و بدون باز شو و جان پناه بام

دسته بندی	فنی و مهندسی
فرمت فایل	dwg
حجم فایل	211 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	1

دانلود نقشه اتوکد دیتایل و جزییات اجرایی میانقاب غیرسازه ای (وال پست ) جدید دیوار ها با بازشو و بدون باز شو و جان پناه بام .

مبانی نظری اخلاق حرفه ای .

مبانی نظری اخلاق حرفه ای مبانی نظری اخلاق حرفه ای

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	111 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	85

توضیحات :

مبانی نظری اخلاق حرفه ای در 85 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

اخلاق حرفه ای

تعریف اخلاق

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود و اتصال روح خود به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .

«وی. جورج^[1]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند.

«سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود.

«ولاسکوئز^[2]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد یا یک جامعه، و پرسش در خصوص اینکه این استانداردها (استانداردهای منطقی و یا غیرمنطقی) چطور در زندگی ما بکار برده می شوند.

براساس رویکرد مکتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود. امام صادق (ع) اخلاق را به دو دسته تقسیم می نمایند: اخلاق واخلاق ذاتی

 

امام (ع) معتقدند که اولی بر دومی برتری دارد؛ زیرا آن کسی که از روی طینت کاری را انجام دهد، توانی بر غیر آن کار ندارد و آنکس که اراده مند است، با سختی بر فرمانبرداری خدا شکیبایی کند و این شخص برتر است.

2-3- قدمت اخلاق

اولین قانون تدوین شده در زمینه اخلاق حرفه ای به سوگندنامه پزشکی بقراط در یونان باستان باز می گردد. که در آن وظایف و مسئولیت های اخلاقی پزشکان مشخص شده بود. تأمل در ادبیات مکتوب و آفرینش های هنری مشرق زمین نشان می دهد تمدن مشرق زمین به دلیل تقدم بر تمدن مغرب زمین؛ آکنده از اخلاقیات است.

ویلیام جیمز دورانت^[3] در کتاب «تاریخ تمدن» خود، تمدن ایرانی را با تمدن یونانی مقایسه می کند او تفاوت اصلی یک شهروند ایرانی را با شهروند یونانی که در جزیره کرت قدم می زند در اخلاق می بیند.

بیانیه های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه ای در همه­ی شئونات (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین المللی، اخلاق کار و ..) برایشان مسأله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه شکل جدید و اینها برای ما مبانی و میراث بزرگی است.

دکتر قراملکی در خصوص وضعیت اخلاق در جامعه کنونی ایران چنین می گوید: جامعه ما در برخی از رگه های اخلاقی وضعیت نامطلوبی دارد اما اینکه گفته شود جامعه ایران از نظر اخلاقی وضع ناگواری دارد. این باور؛ اخلاقی نیست.

او نیز سهم نظام آموزش را در نهادینه کردن اخلاق در جامعه با اهمیت می داند و می گوید: نظام آموزشی ما توجه به این نکرده که محیط آموزشی، معلم اخلاق است یعنی مدرسه ای که بی نظمی در آن مشاهده می شود و معلم هر چه بگوید بچه ها منظم باشید آیا بچه منظم می شود. ضمن اینکه او معتقد است حجم آموزش مستقیم اخلاق در جامعه ما پایین است اما مهمتر از آن آموزش غیرمستقیم نظام آموزش است.

 

---

George[1]

[2] Laskoez

[3] William James Duran

 

فهرست مطالب :

اخلاق حرفه ای

تعریف اخلاق

2-3- قدمت اخلاق

2-4- علم اخلاق

2-5- فلسله اخلاق

2-6- چرا اخلاق؟

2-7- اخلاق نردبان یا سرسره

2-8 - ماهیت شخصی اخلاق

2-9- انواع فرهنگ های اخلاقی

2-9-7- فرهنگ اخلاقی اسلامی

2-10- سه گام در نهادینه سازی اخلاق

2-11- الگوی نهادینه سازی اخلاق

2-12- جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان

2-13- مدیریت اخلاق در سازمان

2-14- فواید مدیریت اخلاق در محیط کار

2-15- تدابیر ساختاری در مدیریت اخلاق

2-16- کارکردهای مدیریت اخلاق

2-16-1- تدوین سند جامع اخلاقی سازمان:

2-16-2- تدوین برنامه های عملیاتی اخلاق سازمان:

2-16-3- سازماندهی همه فعالیت های معطوف به اخلاق سازمان:

2-16-4- یادگیری:

2-16-5- نظارت و ارزیابی:

2-16-6- انگیزش:

2-17- تحلیل مفهوم اخلاق سازمان

2-18- سازمان های اخلاقی، سازمان های پیش بینی پذیر

2-19- نقش قوانین اخلاقی دراخلاق سازمانی

2-20- تداخل اخلاق شخصی، شغلی و سازمانی

2-21- سطوح سیستم اخلاقی

2-21- 1- سطح اجتماعی

2-21-2- سطح قانونی

2-21-3 -سطح سازمانی

2-21-4- سطح فردی

2-22- سه مدل رایج اخلاق

مدل منفعت طلبی:

مدل حقوق:

مدل عدالت:

2-22-1- مدل منفعت طلبی

2-22-2- .مدل حقوقی

2-22-3- مدل عدالت

2-22-3-1- اصل عدالت توزیعی

2-22-3-2- اصل جوانمردی

2-22-3-3- .اصل تکلیف طبیعی یا فطری

2-23- سه مدل دیگر در عرصه اخلاق سازمان

2-23-1- آغازگرایی

2-23-2- .نظریه¬ی فردگرایی

2-23-3- نظریه¬ی فضیلت گرایی

2-24- ازتئوری تا عمل

2-25- تحویل نگری پر آسیب ترین آثار در اخلاق سازمان

2-25-1- ابعاد تحویل نگری در اخلاق سازمان

2-26- اصول اخلاقی در سازمان

2-27- شیوه تدوین اصول اخلاقی سازمان

2-28- اخلاق حرفه ای

2-29- اصول اخلاق حرفه ای 2-29-

2-30- اهمیت اخلاق حرفه ای در سازمان

2-31- ارزشهای اصول اخلاق حرفه ای

- نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقی

2-31- توسعه و ترویج اخلاق حرفه ای

2-31-1- استقرار سیستم های کنترل اخلاقی

2-31-2- توسعه¬ی منشور اخلاقی سازمانی

2-32- اضلاع هشت گانه اخلاق حرفه ای

پیشینه تحقیقات

منابع

 

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی .

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	452 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی در 41 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

فهرست مطالب :

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1. ارزیابی عملکرد 11

2-1-1.تعاریف 11

2-1-2. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 12

2-1-3. تاریخچه ارزیابی عملکرد 12

2-1-3-1. ارزیابی عملکرد در ایران 13

2-1-4. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد 13

2-1-5. ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد 14

2-2. مدل های ارزیابی عملکرد 14

2-2-1. مدل های اندازه گیری عملکرد...................................................................................................................... 14

2-2-1-1. مدل سینک و تاتل 15

2-2-1-2. ماتریس عملکرد(1989) 16

2-2-1-3. هرم عملکرد(1991) 16

2-2-1-4. تحلیل ذی نفعان(2001)........................................................................................................................... 17

2-2-1-5. چارچوب مدوری و استیپل(2000)....................................................................................................... 18

2-2-1-6. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد......................................................................................................... 19

2-2-2-7. کارت امتیازی متوازن...................................................................................................................................19

2-2-1-8. مدل تعالی سازمانی اروپا....................................................................................................................... ......20

2-2-1-9-مدل دمینگ.......................................................................................................................................... ..... 21

2-2-1-10. مدل مالکولم بالدریج.......................................................................................................................... 21

2-2-1-11. مدل تعالی در کسب وکار.................................................................................................................. 21 2-3. بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم......................................................................... 22

2-3-1. دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن....................................................................................................... 23

2-4. معرفی مدل کارت امتیازی متوازن........................................................................................................ 25

2-4-1. روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد................................................................ 28

2-4-2.منظرهای روش امتیازی متوازن............................................................................................................. 28

2-4-2-1. منظر مالی ...................................................................................................................................... 29

2-4-2-2. منظر مشتری................................................................................................................................... 29

2-4-2-3. منظر فرایندهای داخلی کسب و کار............................................................................................. 29

2-4-2-4.منظر یادگیری و رشد..................................................................................................................... 30

2-4-3. روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد............................................................... 30

2-4-4. چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟........................................................................................... 31

2-4-4-1.مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی............................................................................................... 32

2-4-4-2. مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی...................................................................... 32

2-4-4-3. مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد....................................................................................... 33

2-4-4-4.مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم........................................................................................ 33

2-4-5.بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن.................................................... 33

2-4-5-1. بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی............................................................................. 33

2-4-5-2. برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان.............................................................. . 34

2-4-5-3 . بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم.............................................................. 34

2-4-5-4. برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد................................................................. 35

2-4-6. توازن در ارزیابی متوازن................................................................................................................. 35

2-4-6-1. توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی.......................................................................................... 35

2-4-6-2. توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی.......................................................................................... 35

2-4-6-3. توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت...................................................................................... 36

2-4-6-4. توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد................................................................................ 36

2-4-7. نقشه استراتژی................................................................................................................................... 36

2-4-7-1. وجوه نقشه استراتژی..................................................................................................................... 38

2-5.سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن........................................................................................... 39

2=5=1. سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات......................... 39

2-5-1-1. مرحله نخست : تنظیم استراتژی............................................................................................. 39

2-5-1-2. مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک.................................................................................. 41

2-5-1-3. مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی........................................................................ 42

2-5-1-4. مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات.................................................................................... 42

2-5-1-5. مرحله پنجم:کنترل،نظارت و یادگیری......................................................................... 43

2-5-4-6. مرحله ششم :سنجش و ساز گار کردن استراتژی............................................................... 43

2-5-2. سنگ بنای موفقیت.............................................................................................................. 43

2-5-3. حمایت مدیریت ارشد.......................................................................................................... 43

2-5-3. مدیریت پروژه...................................................................................................................... 44

 

بخشی از متن :

ادبیات تحقیق

2- 1. ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی در اغلب کشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از کشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حد و مرزی که بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

2-1-1. تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریکه، ارزیابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد که عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [6]

2-1-2. دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: 1) دیدگاه سنتی و 2) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

2-1-3. تاریخچه ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [7]

2-1-3-1. ارزیابی عملکرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ 28/12/1353 قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد.

2-1-4. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست .لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد. کاپلان و نورتون معتقدند اندازه گیری پیش نیاز مدیریت است و "اگر نتوانی اندازه گیری کنی از مدیریت آن عاجزی!"

 

مبانی نظری ارزیابی عملکرد .

مبانی نظری ارزیابی عملکرد مبانی نظری ارزیابی عملکرد

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	170 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد در 38 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

ارزیابی عملکرد

تعاریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف و شیوه های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (کاپلان، 1385).

به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. برخی تعاریف موجود در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است:

• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (طاهری، 1382).
• ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد (طاهری،1382).
• به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد (ای . لیکانن، 1381).

2-2-2 سابقه ارزیابی عملکرد

اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (پورنظری، 1388).

2-2-3 تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول ها را عهده دار بوده است، در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است (پورنظری،1388).

اما به طور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال 1349 مقرر گردید سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به همین منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید. هدف اصلی از تأسیس این مرکز اصلاح سازمان های دولتی و تغییر اساسی در روش کار آنها، اعمال مدیریت صحیح، دقت در حسن انجام کارهای اداری و سرعت در اتخاذ تصمیم ذکر شده است. هم چنین در اسناد و مدارک مربوطه آمده است که هدف از این ارزشیابی آن است که علل عدم توفیق مسئولین در انجام وظایف و اعمال مدیریت مشخص و با انعکاس نقایص موجود، مدیران را در جهت بهبود وضع وادار به تفکر نماید.

در سال 1352 با آغاز برنامه پنجم عمران و به موجب بند 8 ماده 5 فصل برنامه و بودجه وظایف ارزشیابی کارایی عملکرد دستگاه های اجرایی بر عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد. به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل گردید.

دو سال بعد و در سال 1354 به موجب اصلاحیه مورخ 28/12/53 قانون استخدام کشوری و به موجب بند 6 قسمت ب ماده 104 وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت به سازمان امور اداری و استخدامی واگذار گردید. در همین راستا دفتری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل شد. در سال 1359 دفتر مذکور منحل و تا سال 1376 اقدامات مربوط به ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی متوقف شد.

در سال 1376، مجدداً موضوع ارزیابی عملکرد در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت تا در زمینه استقرار نظام ارزیابی عملکرد و تهیه سیاست های اجرایی و خط مشی های کلی مربوط به ارزیابی سازمان های دولتی اقدامات لازم را به عمل آورد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور در سال 1379 به موجب تشکیلات و شرح وظایف مصوب سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور وظیفه بررسی، مطالعه، طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد مدیریت در دستگاههای اجرایی کشور، تهیه گزارش های لازم در این مورد به عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان فوق قرار گرفت (دفتر ارزیابی عملکرد و بهبود مدیریت، 1380).

2-2-4 فرایند ارزیابی؛ مراحل ارزیابی عملکرد

در برنامه ریزی جهت بررسی امکان پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه ریزی صورت گرفته در سه مرحله برنامه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد. این مراحل را می توان به شرح ذیل بیان کرد (صمدی، 1381)

مرحله اول؛ ارزیابی پیش از اجرا(امکان سنجی برنامه ها).

مرحله دوم؛ نظارت و ارزیابی حین اجرا (نظارت).

مرحله سوم؛ ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).

امکان سنجی پیش از اجرا یا فقدان ظرفیت های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست ها ارزیابی کرده و درجه واقع بینی اهداف و سیاست ها را افزایش می دهد که این نوع ارزیابی خود می تواند از نتایج ارزیابی برنامه های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند. نظارت حین اجرا، خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده زمینه ساز اقدام به موقع برنامه ریزان برای اصلاح برنامه ها خواهد شد و ارزیابی های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه ها و سیاست های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه های بعدی ارائه خواهد داد.

هر فرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدف دار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد (صمدی، 1381).

و...

 

فهرست مطالب :

ارزیابی عملکرد

تعاریف ارزیابی عملکرد

2-2-2 سابقه ارزیابی عملکرد

2-2-3 تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

2-2-4 فرایند ارزیابی؛ مراحل ارزیابی عملکرد

2-2-5 اثرات ارزیابی عملکرد

2-2-6 اهمیت ارزشیابی عملکرد

2-2-7 ابعاد ارزیابی عملکرد

2-2-7-1 عملکرد کارکنان

2-2-7-2 ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان

2-2-7-3 ارزیابی عملکرد مدیر

2-2-8 تعریف کارایی

2-2-9 مفهوم بهره وری

2-2-10 روشهای کلی اندازه گیری کارایی

1) پارامتری و 2) ناپارامتری

2-2-10-1 روشهای پارامتری

2-2-10-2 روشهای غیرپارامتری

2-2-11 انواع کارایی

2-2-11-1 کارایی فنی یا تکنیکی

2-2-11-2 کارایی تخصیصی

2-2-11-3 کارایی اقتصادی

2-2-11-4 کارایی مقیاس

2-3 پیشینه تحقیق

2-3-1 تحقیقات خارجی

2-3-2 تحقیقات داخلی

5-6 فهرست منابع و مآخذ

5-6-1 منابع فارسی

5-6-2 منابع انگلیسی:

 

مبانی نظری اختلال های اضطرابی .

مبانی نظری اختلال های اضطرابی مبانی نظری اختلال های اضطرابی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	36 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	31

توضیحات :

مبانی نظری اختلال های اضطرابی در 31 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

خلاصه ای از کار:

اضطراب

اضطراب که نوعی احساس ترس و ناراحتی بی دلیل است، نشانة بسیاری از اختلالات روان شناختی محسوب می شود که اغلب به وسیلة رفتارهای دفاعی مانند فرار از یک موقعیت ناخوشایند یا انجام یک عمل طبق نظم و آئین معین کاهش می یابد. به هر حال، اضطراب نشانة اصلی و مشترک تمام اختلالاتی است که در این طبقه قرار می گیرند. این اختلالات عبارتنداز: اضطراب تعمیم یافته[1]، اختلال رعبی[2]، فوبی[3]، وسواس فکری و عملی[4]، و اختلال استرس پس از ضایعة روانی. در DSMII ، این اختلالات نوروز محسوب شده، اضطراب تعمیم یافته، تحت عنوان اضطراب مزمن؛ اضطراب رعبی، تحت عنوان حمله های اضطرابی حاد؛ فوبی، تحت عنوان نوروز فوبی؛ و اختلال وسواس فکری و عملی، تحت عنوان نوروز وسواس فکری و عملی طبقه بندی شده بودند(آزاد، 1382).

.................

اضطراب تعمیم یافته GAD:

ویژگی عمدة این اختلال ترس از آینده است. این ترس بی اساس بوده و به موضوع معینی مربوط نمی شود. به طوری که هر آن ممکن است بیمار

..............

شیوع GAD:

در یک نمونة اجتماعی، میزان شیوع 1 سالة اختلال اضطراب فراگیر تقریباً 3 درصد، و شیوع مادام العمر آن 5 درصد بود. در کلینیکهای اختلال اضطرابی، تقریبا یک چهارم از افراد، به اختلال اضطراب فراگیر به عنوان اختلال اصلی یا اختلال همراه دچار هستند(انجمن روانپزشکی آمریکا، 1384).

................

درمان اختلال اضطراب فراگیرGAD :

خیلی از درمانجویان مبتلا به اختلال اضطراب فراگیر با پزشک خانواده مشورت می کنند و به دنبال رهایی از مشکلات «عصبی» یا اضطراب

.............

اختلال وحشت زدگیPanic :

اضطراب رعبی برخلاف اضطراب تعمیم یافته، شامل حمله های شدید ترس و وحشت است که تمرکز یافته و به موقعیت

............

شیوع اضطراب وحشت زدگی Panic:

گرچه میزان شیوع اختلال وحشت زدگی (همراه با گذر هراسی یا بدون آن) درطول زندگی در نمونه های اجتماعی تا 5/3 درصد گزارش

..................

درمان شناختی – رفتاری[5] برای اختلال وحشتزدگی :

مدل های شناختی و شرطی سازی اختلال وحشتزدگی به تدوین درمان های جدیدی کمک کرده اند که در دهها تحقیق اجرا شده در چندین کشور دنیا ثابت شده که بسیار موثر هستند. گرچه این درمان ها تا اندازه ای تفاوت دارند اما هر یک ن

...............

فوبی Phobi:

فوبی ترسی است دائمی از بعضی اشیا یا موقعیتها که هیچ خطر واقعی برای شخص نداشته و بی تناسب با جدی بودن واقعی آنها اغراق آمیز شده است. فوبی از واژة یونانی فوبوس (نام خدای ترس یونان) گرفته شده است که با نقاب به صورت و زره بر تن برای ترساندن دشمنان در صحنه ظاهر می شد.فوبی ممکن است نه فقط به یک ترس مخصوص نسبت به بعضی اشیا یا موقعیتها دلالت کند، بلکه ممکن است به یک الگوی کلی ترس و رفتار اجتنابی دلالت داشته باشد، تاثیر کلی که این نوع ترس به روش کلی زندگی فرد دارد، در 1968 اسنیت را بر آن داشت که معتقد شود باید عبارت" ترسهای مربوط به ناایمنی نامشخص" جایگزین ترس از مکانهای سرباز شود (آزاد، 1382).

...............

شیوع فوبی:

مطالعات همه گیری شناسی میزان شیوع

...............

درمان فوبی های اجتماعی

برای فوبی اجتماعی، انواع درمان رفتاری و شناختی- رفتاری بسیار موثر وجود دارد. مانند فوبی های خاص، ابتدا درمان های رفتاری به وجود

.............

درمان فوبی های خاص:

درمان مواجه سازی- بهترین درمان برای فوبی های خاص- مواجهة کنترل شده با محرک ها یا موقعیت هایی که ترس فوبیک

...........

اختلال وسواس فکری – عملی OCD :

در وسواس فکری و عملی به نظر می رسد که شخص مجبور است دربارة چیزهائی فکر کند که همواره آرزو می کند بتواند راجع به آنها نیندیشد. یا ناچار است اعمالی را انجام دهد که دائما به خود می گوید: ای کاش می توانستم آنها را انجام

.............

شیوع OCD :

بررسی های اجتماعی شیوع کلی (در طول زندگی) این اختلال را 5/2 درصد، و شیوع یک سالة آن را در بزرگسالان 5/0 تا ½

...........

همایندی OCD:

افراد مبتلا به OCD معمولا به اختلالات روانی دیگر مبتلا می گردند. احتمال شیوع اختلال افسردگی اساسی در مبتلایان

..................

درمان اختلال وسواس فکری- عملی OCD:

درمان رفتاری که مواجه سازی و جلوگیری ازپاسخ را ترکیب می کند موثرترین رویکرد برای اختلال های وسواس فکری – عملی

...........

اختلال فشار روانی پس از آسیبPTSD :

آخرین زیر گروه اختلالات اضطرابی، اختلال استرسی پس از ضایعة روانی P.T.S.D [6] است. در این اختلال نشانه های مرضی روان شناختی به دنبال یک حادثة ضایعه گر روانی که معمولا خارج از تحمل تجربة انسان است، رخ

..............

شیوع PTSD :

مطالعات اجتماعی شیوع مادام العمر اختلال فشار روانی پس آسیبی را تقریبا 8 درصد در بزرگسالان آمریکایی گزارش می کنند. در حال حاضر دربارة شیوع این اختلال در جمعیت کلی سایر کشورها اطلاعاتی در دست نیست. مطالعات

.........

همایندی PTSD:

میزان ابتلا توام..................

درمان بحران کوتاه مدت

درمان بحران کوتاه مدت[7] روی مسئلة فوری که فرد یا خانواده در مورد آن مشکل دارد تمرکز می کند. گرچه مشکلات جسمانی نیز ممکن است به درمان اضطراری نیاز داشته باشند، اما درمانگران در این مورد

............

جلسات گفتگوی پس از فاجعه:

یک روش برای کمک کردن به افرادی که در فاجعه ای درگیر بوده اند ترتیب دادن جلسات گفتگوست[8] تا به آنها امکان داده شود دربارة تجربیات خود، معمولا مدت کوتاهی بعد از اینکه آسیب فروکش کرده است ، با دیگران صحبت کنند. «باز

.............

 

 

اختلال های اضطرابی

اضطراب

اضطراب که نوعی احساس ترس و ناراحتی بی دلیل است، نشانة بسیاری از اختلالات روان شناختی محسوب می شود که اغلب به وسیلة رفتارهای دفاعی مانند فرار از یک موقعیت ناخوشایند یا انجام یک عمل طبق نظم و آئین معین کاهش می یابد. به هر حال، اضطراب نشانة اصلی و مشترک تمام اختلالاتی است که در این طبقه قرار می گیرند. این اختلالات عبارتنداز: اضطراب تعمیم یافته[9]، اختلال رعبی[10]، فوبی[11]، وسواس فکری و عملی[12]، و اختلال استرس پس از ضایعة روانی. در DSMII ، این اختلالات نوروز محسوب شده، اضطراب تعمیم یافته، تحت عنوان اضطراب مزمن؛ اضطراب رعبی، تحت عنوان حمله های اضطرابی حاد؛ فوبی، تحت عنوان نوروز فوبی؛ و اختلال وسواس فکری و عملی، تحت عنوان نوروز وسواس فکری و عملی طبقه بندی شده بودند(آزاد، 1382).

فروید معتقد بود که اضطراب می تواند ماهیتی سازشی داشته باشد و آن در صورتی است که ناراحتی همراه با آن، فرد را به سوی راههای جدید و مبارزه انگیز زندگی سوق دهد. اگرشخصی از این حیث با شکست مواجه شود، نتیجة آن اختلال و اضطراب مرضی است. (آزاد، 1382).

اضطراب تعمیم یافته GAD:

ویژگی عمدة این اختلال ترس از آینده است. این ترس بی اساس بوده و به موضوع معینی مربوط نمی شود. به طوری که هر آن ممکن است بیمار ترس از موضوعی خاص مانند بیماری فرزند، مرگ همسر، اخراج از کار و از این قبیل را نام ببرد و از رخ نمودن حوادث نامعلومی که اساس و پایة واقعی ندارند درهراس باشد . به همین دلیل است که اضطراب شناور[13] ، یعنی اضطرابی که به هیچ موقعیتی بستگی ندارد، نامیده شده است. علاوه بر نامشخص بودن منبع اضطراب در این اختلال، نشانه های مرضی شایع عبارتند از : ناتوانی در تمرکز، ناتوانی در تصمیم گیری، حساسیت زیاد، اختلال در خواب، عرق کردن زیاد، تنش مداوم عضلانی. این نشانه ها را می توان در چهار زمینه طبقه بندی کرد که عبارت است از:

1. تنش حرکتی، که نشانه های آن شامل: ناتوانی در آرامش عضلانی، به صورت لرزش و از جا پریدگی است.
2. واکنشهای خودکار، که نشانه های آن شامل: فعالیت بیش از اندازة دستگاه عصبی سمپاتیک و پاراسمپاتیک مانند: عرق کردن زیاد، گیجی، طپش قلب، سردی دستها و تکرّر ادرار است.
3. احساسات تشویش آفرین دربارة آینده، از قبیل نگرانی بی دلیل دربارة آنچه برای خود آنان، یا افراد نزدیکشان پیش خواهد آمد.
4. مراقبت بیش از اندازه ، از قبیل بررسی دائمی محیط اطراف برای احتراز از خطرات احتمالی.

آنچه در این اختلال نابهنجار به حساب می آید تجربة اضطراب نیست، بلکه بی تناسب بودن احساس اضطراب با محرک بیرونی، و به ظاهر مولد آن است. (آزاد، 1382).

 

 

شیوع GAD:

در یک نمونة اجتماعی، میزان شیوع 1 سالة اختلال اضطراب فراگیر تقریباً 3 درصد، و شیوع مادام العمر آن 5 درصد بود. در کلینیکهای اختلال اضطرابی، تقریبا یک چهارم از افراد، به اختلال اضطراب فراگیر به عنوان اختلال اصلی یا اختلال همراه دچار هستند(انجمن روانپزشکی آمریکا، 1384).

همایندیGAD:

اختلال اضطراب منتشر احتمالا شایعترین اختلالی است که با یک اختلال روانی دیگر، معمولاً یک اختلال اضطرابی دیگر یا یک اختلال خلقی دیده می شود. شاید 50 تا 90 درصد مبتلایان به اختلال اضطراب منتشر یک اختلال روانی دیگر هم دارند.

تا 25 درصد بیماران بالاخره به اختلال هراس مبتلا می گردند، درصد بالائی از این بیماران احتمال دارد به اختلال افسردگی اساسی مبتلا شوند. سایر اختلالات شایع وابسته به اختلال اضطراب منتشر عبارتنداز افسرده خوئی و اختلالات وابسته به مواد. (کاپلان وسادوک ، 1384).

درمان اختلال اضطراب فراگیرGAD :

خیلی از درمانجویان مبتلا به اختلال اضطراب فراگیر با پزشک خانواده مشورت می کنند و به دنبال رهایی از مشکلات «عصبی» یا اضطراب و / یا مشکلات جسمانی گوناگون (روان زاد) خود هستند. معمولا در این گونه موارد، برای کاهش تنش، کاهش نشانه های تنی دیگر، و آرمیدگی، داروهایی از طبقة بنزدویازپین (ضداضطراب) مانند والیوم استفاده – و سوء استفاده – می شود. تاثیر این داروها بر نگرانی و نشانه های روان شناختی دیگر، زیاد نیست. به علاوه ، این داروها اعتیادآور هستند و ترک کردن آنها دشوار است. داروی جدیدتری به نام باسپیرون[14] (از طبقة دارویی متفاوت) نیز موثر به نظر می رسد و اعتیادآور نیست. با این حال ممکن است چند هفته طول بکشد تا نتایج آن معلوم شوند. چند طبقه از داروهای ضدافسردگی نیزدر درمان اختلال اضطراب فراگیر مفید واقع می شوند و به نظر می رسد که آنها بر نشانه های روان شناختی بیشتر از بنزودیازپین ها تاثیر دارند(باچر و مینکا و هولی ، 1388).

درمان شناختی- رفتاری برای اختلال اضطراب فراگیر نیز پس از اینکه پژوهشگران بالینی روش های آن را اصلاح کردند، به طور فزاینده ای موثر واقع می شود. این درمان معمولا ترکیبی از روش های رفتاری مانند آموزش آرمیدگی عضلانی و روش های بازسازی شناختی با هدف کاهش دادن شناخت های تحریف شده و سوگیری های پردازش اطلاعات مرتبط با اختلال اضطراب فراگیر و کاهش دادن فاجعه آمیز کردن رویدادهای جزئی را شامل میشود. درآغاز به نظر می رسید که درمان کردن اختلال اضطراب فراگیر از همة اختلال های اضطرابی دیگر سخت تر است و هنوز هم تا اندازه ای چنین است. با این حال، پیشرفت هایی صورت گرفته اند و بررسی کمّی 13 تحقیق کنترل شده نشان داد که روش های درمان شناختی- رفتاری تغییرات زیادی را در اغلب نشانه ها به بار می آورند. (باچر و همکاران، 1388).

اختلال وحشت زدگیPanic :

اضطراب رعبی برخلاف اضطراب تعمیم یافته، شامل حمله های شدید ترس و وحشت است که تمرکز یافته و به موقعیت یا هدف مشخصی محدود شده است. حمله های رعبی به صورت دوره های برگشت پذیر اضطراب شدید است که بیمار تجربه می کند و از چند ثانیه تا چند ساعت به طول می انجامد. ممکن است اختلال رعبی خصوصیات اضطراب تعمیم یافته را نیز به نحوی شدید شامل شود که می تواند برای خاموش کردن یا ممانعت نمودن از تحریک احساسهای شخص باشد. نشانه های این اختلال در افراد مختلف، متفاوت است ولی غالبا شامل طپش قلب، تنگی نفس، عرق کردن زیاد، گیجی، سردی و رنگ پریدگی صورت و دستها، احساس درد در سینه، میل شدید به ریزبینی، حساسیت معدی، و احساس پنهان از مرگ قریب الوقوع می شود. این حمله ها ممکن است چند بار در روز، ماهی یکبار، یا خیلی کم رخ بنمایند. فرد مبتلا همواره از ظهور مجدد این حمله ها دچار ترس و نگرانی است. این نشانه های مرضی به صورتی هستند که گوئی شخص دچار حمله قلبی شده، و به همین دلیل غالباً افراد مبتلا به اضطراب رعبی برای معالجات قلبی به پزشک مراجعه می کنند.

 

---

[1] . generalized anxiety

[2] . panic disorder

[3] . phobia

[4] . obsessive compulsive

[5] . Cognitive-Bihavioral Therapy

[6] .post traumatic stress disorder

[7] . short-term crisis therapy

[8] . debriefing sessions

[9] . generalized anxiety

[10] . panic disorder

[11] . phobia

[12] . obsessive compulsive

[13] Free flooting anxiety

[14] . buspirone